Feedback

Av Anders W Berggren, Fil Dr

Feedback anses vara ett av de viktigaste instrumenten som finns när det gäller att utveckla individer, grupper, och organisationer – men används det?

Bakgrund

”Feedback is a process in which information about the past or the present influences the same phenomenon in the present or future.”

Feedback betyder ju som bekant återkoppling och är från början en term inom elektronik.

Den förste att använda det som ett verb var Karl Ferdinand Braun, som fick nobelpris i fysik 1909, när han beskrev kopplingen mellan elektroniska komponenter. Idag är det andra komplicerade system vi främst tänker på när vi pratar feedback, nämligen sociala system.

Vi hör ofta när vi jobbar med organisationer att de önskar mer feedback och öppenhet, vilket vi ser som ett sundhetstecken. Feedback har ju en viktig funktion att fylla ur flera perspektiv.

Det vanligaste vi tänker på är kanske feedback som ett sätt att utveckla våra arbetsmetoder och förhållningssätt, det vill säga feedback som riktar sig mot handlingar kopplat till vårt arbete i syfte att utveckla oss. Minst lika viktigt är feedback som ett sätt att stärka individers självkänsla och självbild, det vill säga att bekräfta oss som individer.

Frågan vi ställer oss är hur mycket feedback som de facto ges i organisationer?

Hur bra är vi på att ge feedback?

Ennova, ett företag som specialiserat sig på att genomföra undersökningar åt företag och organisationer, släppte i somras rapporten ”European Employee Index© 2013”. I rapporten beskrivs hur medarbetare i 28 olika länder, däribland Sverige, ser på sina arbetsplatser.

Det svenska arbetsplatser generellt sett är duktiga på är att jobba med värdegrundsfrågor, det som ibland kallas företagsvärderingar, och svenska anställda anser sig generellt sett ha bättre
möjligheter än det internationella genomsnittet att påverka sin arbetsvardag. Detta ligger i linje med hur vi traditionellt sett tänker kring det svenska ledarskapet, ett ledarskap som bygger på bland annat delaktig.

Däremot när det gäller uppföljning av prestation, samt erkännande och konsekvenser hamnar Sverige under det globala genomsnittet, där särskilt USA får betydligt högre betyg vad gäller fokus på prestation samt chefernas förmåga att kommunicera mål och förväntningar.

På punkten erkännande av goda prestationer och konsekvenser av dåliga hamnar Sverige först på 25:e plats av 28, där sex av tio svenskar i undersökningen anser att dåliga prestationer
ofta inte åtgärdas, och hälften av de svenska medarbetarna uppger att de inte får tillräcklig feedback.

Det man kan fundera över är om dessa mindre bra resultat är baksidan av det ”svenska ledarskapet”? Vi brukar ju säga att våra största styrkor riskerar att också bli våra största svagheter, kan det vara så i det här fallet?
Frågan blir då hur det faktiskt jobbas med feedback på arbetsplatser och i organisationer?
Simon Elvnäs, verksam vid KTH, har skrivit en avhandling med titeln ”Tillämpad beteendeanalys i arbetsledning” som fokuserar interaktionen mellan chefer och medarbetare.

I en av studierna fick chefer bland annat uppskatta hur mycket av sin tid de använde till återkoppling till sina medarbetare. Vissa chefer menade att de ägnade upp emot 40 % av sin tid till återkoppling. Detta jämfördes sedan med videoinspelningar av chefernas vardag.

Resultatet? De flesta cheferna ägnade mellan 0 – 2 % av sin tid till återkoppling, och det var sällan någon chef kom över 10 % (de chefer som var med i studien deltog själva i tolkningen av filmerna och delade uppfattningen om hur mycket de faktiskt gav återkoppling, det var alltså inte forskarnas egna tolkningar).

Vad kan dessa olika resultat, Ennovas respektive Elvnäs, betyda för arbetet i organisationer, dels var för sig, dels om de sätts i relation till varandra?

Sammanfattning

Feedback är centralt för att utvecklas som individer, grupper, och organisationer, samtidigt visar aktuell forskning att speciellt svenska chefer generellt sett är dåliga på det, och chefers självbild av hur mycket feedback de ger stämmer mycket dåligt med verkligheten.

Hur jobbar ni med feedback i er organisation, egentligen?