Extern ledarskapsutbildning – vad händer sedan?

 

För oss på Sententia är det viktigt att det vi sysslar med vilar på stabil grund, t.ex. I form av vetenskaplig kunskap eller beprövad erfarenhet/”best practice”. Då en typ av uppdrag som vi på Sententia genomför är ledarutvecklingsprogram, såväl öppna som företagsanpassade, blev vi nyfikna på Christian Johanssons uppsats.

Christian Johansson är beteendevetare med inriktning på utveckling av ledare och ledarskap. Inom ramen för sin nyligen avslutade utbildning i pedagogik mot arbetslivet har Christian genomfört en studie som fokuserar möjligheterna för ledare att använda lärande från en extern ledarskapsutbildning i sitt dagliga arbete, eller med andra ord, vad påverkar organisationens möjligheter att dra nytta av att chefer/ledare har ”gått på kurs”?

Vi hoppas den väcker tankar även hos er.

Anders W Berggren, Fil Dr
Sententia Management


 

Den studie jag har genomfört handlar om ledares möjligheter att använda lärande från extern ledarskapsutbildning i deras dagliga arbete. Bakgrunden till min studie är tidigare forskning som visar att lärande från chefs- och ledarskapsutbildningar endast i mycket låg omfattning och varaktighet används i ledarnas hemmamiljö. Detta trots att organisationer och individer lägger ner mycket pengar och tid på denna typ av utbildningar.

Man kan i detta sammanhang tala om i vilken grad eller omfattning ett lärande överförs från en lärmiljö (extern ledarskapsutbildning) till en hemmamiljö (det dagliga arbetet). Befintlig forskning pekar på flera olika faktorer som påverkar överföring av lärande, som exempelvis ledarens egna förutsättningar och motivation. Utbildningens lärmiljö, pedagogik och innehåll, speciellt i relation till ledaren och dennes hemmamiljö, har också betydelse. Många studier visar också att organisatoriska faktorer i ledarens hemmamiljö har en avgörande påverkan på lärandeöverföringen. Det är just påverkan av sådana organisatoriska faktorer som har varit fokus för min studie.

I ett första steg har jag intervjuat ett antal slumpmässigt utvalda ledare som har deltagit i ledarskapsutbildningar. Syftet har varit att få kunskap om deras egna upplevelser av att använda sitt lärande i sin hemmamiljö. De mönster som tydligast har framkommit är att de från början har upplevt ett ökat självförtroende i sin ledarroll och en stor drivkraft att använda och förmedla sina nyvunna kunskaper och förmågor. Dock har de flesta framförallt upplevt brist på intresse, återkoppling och stöd, främst från sina överordnade efter utbildning. De flesta har också upplevt brist på tid för att träna och reflektera i sitt ledarskap. Majoriteten har tappat mycket av sin initiala glöd och motivation relativt kort efter utbildningens avslut, och i många fall fallit tillbaka i ”gamla vanor”.

Vilka organisatoriska faktorer i hemmamiljön kan man tänka bidrar till detta utfall? Främst kan man anta brist på planering, strategier och anpassning av ledarnas hemmamiljö för att integrera lärandet i ledarnas dagliga arbete. Ett ökat intresse och engagemang, främst från deras överordnade chefer i form av stöd, ”push” och återkoppling i utvecklingen av deltagarnas ledarskap, skulle kunna öka den organisatoriska effekten av deltagandet i externa ledarskapsutbildningar. Enligt befintlig forskning inom området har dessa organisatoriska faktorer i hemmamiljön en betydande inverkan på överföringen av ledarnas lärande.

Sammanfattningsvis har organisationer en betydande påverkan på överföringen av ledares lärande från i detta fall externa ledarskapsutbildningar. Samtidigt ger detta en stor möjlighet för organisationen att med relativt små beteendeförändringar och enkla ageranden markant öka effekten och nyttan av de externa utbildningsinsatser man har valt att satsa på.

Hur arbetar ni med att främja överföringen av lärande i er organisation?

Christian Johansson, civ.ing. teknisk fysik, fil.kand. pedagogik